Home » Inzichten » Fusie & Overname

Fusie en creatie

of de uitdaging van het samengestelde gezin

Het groeimodel voor de overname en integratie van andere structuren is voor een onderneming een grote kans om terug te veren, als het model in overeenstemming is met het strategisch plan van de onderneming.

Hierdoor kan het bedrijf haar cliënten nieuwe expertise aanbieden en toegang krijgen tot extra middelen.

Maar de integratie van complementaire sterke punten door externe groei is ook de voedingsbodem voor een nieuwe dynamiek van de onderneming. Dit geldt met name in tijden als deze, op momenten dat bedrijven weer momentum en positieve energie moeten vinden.

Waardecreatie komt voor uit een relationele dynamiek

Het fusie-creatiemodel, dat een nieuwe entiteit doet ontstaan, bouwt voort op het verleden dat eraan voorafging. Dit integratiemodel maakt waardecreatie op basis van het ‘supercollectief’ mogelijk. Het is dan ook het model waarvoor wordt gekozen wanneer men de identiteit van sommige entiteiten niet teniet wil doen ten voordele van andere, maar krachten wil bundelen om meerwaarde te creëren.

Voorwaarde is echter dat de deskundigheid van iedereen binnen de nieuwe entiteit op waarde geschat én versterkt wordt. Zo kunnen bruggen worden gebouwd om teams te laten samenkomen. Het succes hiervan vereist niet alleen transformatie en een nieuwe bedrijfsorganisatie (en in dit opzicht is digitalisering een knooppunt in het systeem), maar ook een groei van managementvaardigheden. Net zoals het opzetten van een gemeenschappelijke werkruimte maken deze vaardigheden uitwisseling en gezamenlijke constructie mogelijk.

Management als de kern van een organisch bedrijfsmodel

Het is duidelijk dat wanneer twee ondernemingen fuseren, het van essentieel belang is om hun organisaties en processen opnieuw te definiëren.

De structurering van de teams en de (indien mogelijk gezamenlijk opgebouwde) digitale hulpmiddelen vormen de kern van het opstartproces van de nieuwe entiteit.

Het beheer van een dergelijk project vereist trouwens ook een grote flexibiliteit. Ook het vermogen om zich aan te kunnen passen buiten het strategisch kader is van belang, omdat het van nature een organisch object is dat groeit, door opeenvolgende rebounds en voorbij de lijnen die in het begin werden gedefinieerd. Het is zeer moeilijk om de timing van de verschillende fasen stroomopwaarts te bepalen. Het resultaat kan alleen blijken uit de uitwisselingen tussen de verschillende teams. 

Managers zijn dus een essentieel onderdeel van het proces: zij moeten de waarden van de onderneming in wording weerspiegelen, de kleuren ervan dragen. Daartoe moeten zij de middelen krijgen om de waarden te begrijpen en mede vorm te geven.

Een geschiedenis van integratie door gedeelde ervaring

Om de ambitie van een integratieproject waar te maken, is het van essentieel belang om voor alle medewerkers een gemeenschappelijke basis te leggen in het begin van het nieuwe verhaal: een merkidentiteit, waarden en ook een hoofdkantoor, een echt vlaggenschip. Een plaats die mensen symbolisch samenbrengt en die zijn voetafdruk zelfs kan uitbreiden tot aan de andere vestigingen van de onderneming, gemeenschappelijke leefruimten die zijn ontworpen om teams in staat te stellen elkaar te leren kennen en tegelijkertijd het leven van een project te ervaren.

human first

Afgezien van de modellen is een bedrijfsfusie bovenal een menselijk project, gebaseerd op gemeenschappelijke waarden en gedeeld vertrouwen, met het oog op een grotere collectieve doeltreffendheid. De voorwaarde voor succes is de steun van het hele menselijke ecosysteem waaruit de onderneming is opgebouwd: management, personeel en teams, maar ook klanten en leveranciers.

Het is niet onbelangrijk te weten dat, volgens een studie van Gartner, een stijging van 2% in werknemerstevredenheid leidt tot een verbetering van 1% in klantentevredenheid. De inzet van teams voor een nieuw bedrijfsproject is dus duidelijk een bedrijfskwestie die voor 100% centraal moet staan. En het is een nog grotere uitdaging wanneer verschillende bedrijfsonderdelen moeten leren om samen aan hun toekomst te bouwen.

Het tijdperk van "employee centric" management, waarbij de werknemers in het middelpunt van de processen en het denken staan, is dus aangebroken. Het zal de onderneming in staat stellen om opener en innovatiever te zijn.